Do płacy zasadniczej nie wliczają się premie, nagrody, nadgodziny, dodatki stażowe czy dodatki za pracę w weekendy - są one zaliczane do tzw. dodatków do pensji, które mogą być zarówno obowiązkowe, jak i nieobowiązkowe. Na jakie dodatki do pensji może liczyć pracownik?
Wynagrodzenie zasadnicze jest główną składową pensji pracownika i zawiera w sobie pensję netto czyli “na rękę”, podatek oraz składki na ubezpieczenie zdrowotne, chorobowe i emerytalno-rentowe. To oznacza, że do płacy zasadniczej nie wliczają się premie, nagrody, nadgodziny, dodatki stażowe czy dodatki za pracę w weekendy - są one zaliczane do tzw. dodatków do pensji, które mogą być zarówno obowiązkowe, jak i nieobowiązkowe. Na jakie dodatki do pensji może liczyć pracownik?
Dodatki do pensji mogą być stałe lub zmienne. Do stałych zalicza się m.in.:
Pracownik może też otrzymać zmienne dodatki do pensji, w skład których wchodzić będą na przykład:
Pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie regularnie, w stałym i określonym w umowie terminie (więcej czytaj w artykule: Termin wypłaty wynagrodzenia). Inaczej jest w kwestii dodatków do pensji. Część z nich jest obowiązkowa, co oznacza, że musi być wypłacona pracownikowi, ale są też dodatki nieobowiązkowe, które pracodawca może, ale nie musi przyznać swojemu pracownikowi. Idąc tym tokiem, obowiązkowym dodatkiem do pensji będą objęte nadgodziny, praca w godzinach nocnych czy święta, zaś uznaniowe będą wszelkie premie, prowizje czy nagrody. Jedynie dodatek stażowy może być rozpatrywany dwojako - obowiązkowy będzie dla pracowników budżetówki, np. nauczycieli czy urzędników, a uznaniowo może być przyznawany w firmach prywatnych.
Dodatek za nadgodziny przysługuje pracownikom, którzy:
Oznacza to, że czas pracy pracownika nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. W przypadku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy - do 12 godzin w systemie równoważnym. Co więcej, w tym systemie pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin odpoczynku w każdej dobie i prawo do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia.
Jeśli pracownik przekroczy wspomniane wyżej normy czasu pracy, to każda dodatkowo przepracowana godzina zostanie zaklasyfikowana jako czas nadliczbowy, za który przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Dodatek do pensji powinien zaś zostać wypłacony wraz z nadchodzącym wynagrodzeniem.
W zależności od czasu, w którym zostały naliczone nadgodziny, przysługuje inna stawka dodatku do pensji. 100% wynagrodzenia powinni otrzymać pracownicy, którzy pracę w nadgodzinach wykonywali w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zaś 50% w każdym innym dniu niż ujęty w przypadku dodatku 100 procentowego.
Zgodnie z Kodeksem pracy pora nocna obejmuje okres między godziną 21:00 a 7:00 i wynosi równo 8 godzin. Pracodawca jest więc zobowiązany do określenia pory nocnej w regulaminie pracy i jeśli czas pracy pracownika przypada na te właśnie godziny, zobowiązany jest wypłacić dodatek za pracę w nocy. Wynosi on 20% stawki godzinowej wynikającej z aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia (od 2023 wynosi ono 3490 zł brutto).
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi dzień wolny od pracy za przepracowany dzień świąteczny lub weekendowy. Jeśli nie jest w stanie tego zrobić, musi wypłacić dodatkowe wynagrodzenie. Jeśli pracownik pracował w niedzielę, nawet w niepełnym wymiarze czasu pracy, to dzień wolny przysługuje nawet w sytuacji, w której przepracował tylko 1 godzinę. Dzień wolny powinien zostać odebrany w ciągu 6 dni kalendarzowych następujących lub poprzedzających niedzielę pracującą.
W przypadku braku odbioru dnia wolnego, pracodawca musi wypłacić 100% wynagrodzenia za każdą przepracowaną w taki dzień godzinę.
Każdy pracownik ma listę określonych zadań i obowiązków, które musi wykonywać z racji zajmowanego stanowiska. Może się jednak zdarzyć, że pracodawca okresowo zwiększy zakres jego obowiązków lub dołoży zadania do wykonania w ramach dotychczasowej umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do otrzymania dodatku do wynagrodzenia zasadniczego, za wykonywanie dodatkowych obowiązków. Dodatek taki może zostać przyznany na stałe lub na czas określony.
Jeśli powierzone czynności mają charakter regularnej, a nie jednorazowej pracy, to pracodawca ma prawny obowiązek wypłaty dodatku z tego tytułu.
Dodatek za szczególne umiejętności może zostać przyznany pracownikowi z tytułu posiadania określonych kompetencji, uprawnień, które są bezpośrednio związane z wykonywaną przez niego pracą. Wysokość takiego dodatku ustala pracodawca - może on być wypłacony w formie określonej kwoty, albo procentowo - jako stała podwyżka wynagrodzenia. Dodatek za szczególne umiejętności może być przyznany np. za znajomość języków obcych potwierdzoną odpowiednimi certyfikatami, ukończony kurs (teoretyczny lub praktyczny), uzyskanie licencji lub certyfikatu czy ukończenie studiów podyplomowych związanych z wykonywaną pracą.
Dodatek za pracę w szczególnych warunkach nie jest wypłacany z pensją, ale może zostać przyznany i zaliczony do kapitału początkowego, a tym samym wpłynąć na wysokość emerytury. Otrzymanie takiego dodatku jest możliwe po przedstawieniu odpowiednich dokumentów potwierdzających pracę w określonych warunkach i przez określony czas.
Zgodnie z przepisami ustawy o emeryturach i rentach za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uznaje się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz znacznym stopniu uciążliwości. Dodatek ten nie przysługuje osobom, które skorzystały z możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę.
Dodatek stażowy, czyli dodatek za wysługę lat z reguły jest wypłacany pracownikom sfery budżetowej i przysługuje za określony staż pracy. Mogą na niego liczyć nauczyciele, urzędnicy, pielęgniarki, kolejarze, żołnierze zawodowi i funkcjonariusze, a także pracownicy sądów i prokuratur. Wysokość dodatku jest uzależniona od stanowiska i wysokości pensji, gdyż sam dodatek jest określony procentowo. Przysługuje on w wysokości 5% wynagrodzenia po przepracowaniu 5 lat i wzrasta o 1% po każdym kolejnym, przepracowanym przez pracownika roku. Maksymalna kwota dodatku nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego, Dodatek ten jest wypłacany wraz z pensją.
Dodatek funkcyjny jest przyznawany z racji wykonywania dodatkowych obowiązków. Co do zasady nie jest on powszechny, a więc ustawodawca nie nakłada na pracodawcę obowiązku wypłaty tego typu dodatku. To czy zostanie przyznany i na jakich zasadach określa wewnętrzny regulamin pracy firmy. Obecnie na taki dodatek mogą liczyć głównie pracownicy sfery budżetowej - osoby zatrudnione w jednostkach organizacyjnych, samorządu terytorialnego czy publicznych zakładach opieki zdrowotnej. Wtedy ma on zazwyczaj stałą kwotę lub procent od wynagrodzenia zasadniczego i jest wypłacany wraz z pensją. Jeśli chodzi o sektor prywatny to wypłata dodatku funkcyjnego należy do rzadkości.
Dodatek zmianowy jest dodatkiem dobrowolnie wypłacanym przez pracodawcę, co oznacza, że pracodawca może, ale nie musi go wypłacić pracownikowi. Dodatek ten może zostać przyznany pracownikowi za pracę na drugiej lub trzeciej zmianie, a sam dodatek ma na celu zrekompensować pracownikowi pracę w różnych godzinach dnia i nocy. Wysokość dodatku zależy od zajmowanego stanowiska oraz zmiany na której wykonywana jest praca.
Dodatek za niepalenie jest kolejnym rodzajem dodatku wypłacanego przez pracodawcę dobrowolnie. Ma on na celu nagrodzenie pracowników niepalących i zmotywowanie palaczy do zadbania o swoje zdrowie. Nie ma żadnych odgórnie określonych zasad wysokości dodatku, nie może on jednak być przyznany ani wypłacany wbrew obowiązującym przepisom prawa pracy.
Dodatek za zdrowie może być też ustalony i przyznawany pracownikom za “niechorowanie”, czyli innymi słowy pracę bez korzystania ze zwolnień lekarskich. Podobnie jak w przypadku dodatku za niepalenie, dodatek za zdrowie jest przyznawany dobrowolnie, na określonych wewnętrznie zasadach, zgodnych z obowiązującym prawem.
Dodatki wyrównawcze są określone w przepisach Kodeksu pracy i przysługują:
Dodatki wyrównawcze mogą również przysługiwać zgodnie z przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych – dotyczy to osób objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, którym pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli takie wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należy wypłacać dodatek wyrównawczy do upływu okresu ochronnego.
Źródła:
https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/245780/Wynagrodzenie%20za%20prace.pdf
https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/228134/nadgodziny%20w%20praktyce.pdf
Patento to marka udzielająca pre-pensji należąca do Soonly Finance sp. z o.o.
Soonly Finance spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie (02-092) przy ul. Żwirki i Wigury 16c, telefon 660 600 700. NIP: 525-253-13-20, REGON: 146101268. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie, XIV Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego, KRS 0000418977. Kapitał zakładowy w wysokości 40 019 100 zł
Informujemy, że działamy w oparciu o przepisy polskiego prawa określone w szczególności w Kodeksie cywilnym oraz Ustawie o kredycie konsumenckim.
Pre-pensja to kredyt konsumencki udzielany przez Soonly Finance sp. z o.o.
Administratorem danych osobowych jest Soonly Finance sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie przy ul. Żwirki i Wigury 16c, 02-092 Warszawa. Wszelkie informacje na temat zasad przetwarzania danych osobowych, celów, w jakich są przetwarzane, podstaw prawnych przetwarzania, kategoriach odbiorców danych osobowych, okresie przetwarzania danych, konieczności lub dobrowolności podania danych osobowych i konsekwencjach ich niepodania, zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji i przysługujących Ci uprawnieniach znaleźć możesz w naszej Polityce Prywatności.
Podmiotem właściwym do pozasądowego rozstrzygania sporu wynikającego z umowy zawartej pomiędzy konsumentem a Soonly Finance sp. z o. o. jest Rzecznik Finansowy. Kontakt do Rzecznika Finansowego oraz szczegółowe informacje dotyczące postępowania dostępne są na stronie internetowej www.rf.gov.pl.
W celu rozstrzygnięcia sporu pomiędzy Soonly Finance sp. z o. o. a konsumentem, istnieje także możliwość skorzystania z platformy internetowej ODR, dostępnej TUTAJ. Platforma ODR ułatwia niezależne, bezstronne, przejrzyste, skuteczne, szybkie i sprawiedliwe pozasądowe rozstrzyganie przez internet sporów między konsumentami i przedsiębiorcami.
