Jak zmienia się rynek HR? Czego oczekują pracownicy i pracodawcy? Omawiamy najważniejsze trendy w HR i rekrutacji w 2026 roku
Podobnie jak wiele innych obszarów biznesu, rekrutacja ulega cyfryzacji i dostosowuje swoje procesy do wymagań współczesnego rynku pracy oraz zmieniającego się otoczenia. W artykule omówimy najważniejsze trendy w HR i rekrutacji w 2026 roku.
W 2026 roku sposób, w jaki organizacje przyciągają, zarządzają i wynagradzają talenty, zmienia się bardzo dynamicznie. Nowe trendy, narzędzia, potrzeby pracowników i pracodawców stawiają przed pracownikami działów HR ogrom wyzwań. Choć odnalezienie się w tak dynamicznym środowisku nie jest łatwe, innowacyjne podejście do rekrutacji i podążanie za trendami otwiera również drzwi do mądrzejszych decyzji.
Oto przegląd najważniejszych trendów w HR i rekrutacji w 2026 roku.
Sztuczna inteligencja zrewolucjonizowała zdecydowaną większość branży. Nic więc dziwnego, że także w HR i rekrutacji to ona wysuwa się na prowadzenie wśród dominujących w 2026 roku trendów.
Technologia AI jest wykorzystywana do wyszukiwania kandydatów, przeglądania CV oraz umawiania rozmów rekrutacyjnych. Niektóre platformy wykorzystują sztuczną inteligencję także do analizy odpowiedzi na pisemne pytania rekrutacyjne — takie platformy uczą się na podstawie danych i za pomocą algorytmów wskazują kandydatów najlepiej dopasowanych do danej roli. To jednak nie wszystko. AI potrafi również uczyć się na podstawie wcześniejszych zatrudnień, aby przewidzieć, którzy kandydaci najlepiej odnajdą się w kulturze firmy i realnie przyczynią się do sukcesu zespołu.
Badanie przeprowadzone w 2024 roku przez Society for Human Resource Management (SHRM), wykazało, że systemy rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji mogą skrócić czas zatrudnienia średnio o 40 proc.[1]
Chatboty wykorzystywane w procesie rekrutacji pomagają zwiększyć liczbę konwersji kandydatów oraz liczbę potencjalnych leadów rekrutacyjnych. Są one bardzo istotne także z punktu widzenia kandydatów. Umożliwiają bowiem zdobycie informacji o organizacji jeszcze przed złożeniem aplikacji — co jednocześnie skraca czas, jaki rekruter musiałby poświęcić na odpowiadanie na tego typu pytania.
Jak wynika z raportu zrealizowanego przez firmę Phenom, strony kariery wyposażone w chatboty, w porównaniu do tych bez chatbotów, odnotowały:
Najczęstsze pytania, jakie kandydaci zadają chatbotom, dotyczą: sposobu aplikowania, statusu aplikacji, świadczeń i wynagrodzenia, a także wyszukiwania konkretnych stanowisk.[3]
Co ciekawe, jedną z pierwszych firm, która wdrożyła chatboty rekrutacyjne jest Marriott International. Oparte na sztucznej inteligencji narzędzia pomagają użytkownikom znaleźć aktualne oferty pracy, a także udostępniają odpowiednie treści edukacyjne dotyczące konkretnych stanowisk.
Badania przeprowadzone przez firmę Gartner wykazują, że organizacje, które skutecznie realizują swoją propozycję wartości dla pracowników (EVP), mogą zmniejszyć roczną rotację zatrudnionych nawet o 69 proc. i zwiększyć zaangażowanie nowych pracowników o 29 proc.![4]
Silna EVP to nie tylko atrakcyjne dodatki — to przede wszystkim tworzenie miejsca pracy, w którym ludzie naprawdę czują się docenieni i wspierani. Budowanie wartościowego i jasno zdefiniowanego wyróżnika zaczyna się od autentyczności — otwartego komunikowania, w co wierzy firma. Obejmuje również oferowanie świadczeń i sposobów pracy dopasowanych do indywidualnych potrzeb, które pomagają znaleźć równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. To może być elastyczny czas pracy, wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego czy dodatkowy czas na regenerację.
Warto przy tym pamiętać, że dzisiejsi kandydaci coraz mniej zwracają uwagę na hasła reklamowe, a coraz bardziej interesują się rzeczywistym doświadczeniem pracy w firmie. Prawdziwa historia kultury organizacyjnej pisana jest przez jej ludzi i osiągnięcia. Najlepszym sposobem na pokazanie unikalnego EVP jest więc pokazanie historii pracowników, filmów prezentujących kulturę firmy oraz spersonalizowanych stron kariery, które trafiają do różnych typów kandydatów.
Zamiast koncentrować się na tradycyjnych kwalifikacjach, firmy coraz częściej zwracają uwagę na to, co pracownicy faktycznie potrafią zrobić. Oznacza to ocenianie konkretnych umiejętności i praktycznego doświadczenia, a nie wykształcenia akademickiego czy wcześniejszych stanowisk zawodowych. Jak pokazuje praktyka, takie podejście świetnie procentuje.
Firmy, które zatrudniają w oparciu o umiejętności zamiast tradycyjnych kwalifikacji, odnotowują znaczną poprawę jakości swojej kadry. Według danych ADP, 90 proc. z nich zgłasza mniej błędów rekrutacyjnych, a 94 proc. uważa, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umiejętności przewyższają tych, którzy zostali wybrani ze względu na dyplomy, certyfikaty czy lata doświadczenia.[5]
Priorytetowe traktowanie tego, co kandydaci potrafią, zamiast kierowanie się tradycyjnymi wskaźnikami, jak np. dyplomy ukończonych studiów, pozwala firmom sięgnąć po znacznie szerszą i bardziej zróżnicowaną pulę kandydatów. Oznacza to uwzględnianie osób, które zdobyły wartościowe doświadczenie w sposób nietradycyjny — poprzez kursy online, bootcampy czy samodzielną naukę. To także uznanie potencjału tych, które miały przerwy w karierze lub podążały niekonwencjonalnymi ścieżkami.
Otwartość na różnorodność to nie tylko dbanie o to, by skład zespołu był różnorodny wiekowo, płciowo czy pochodzeniowo – to przede wszystkim budowanie miejsca pracy, w którym każdy naprawdę czuje się częścią społeczności. W praktyce oznacza to zapewnienie równych szans na rozwój i awans zawodowy dla wszystkich. To także promowanie kultury zrozumienia i empatii, gdzie różne perspektywy nie tylko są mile widziane, ale wręcz bardzo pożądane. Gdy ludzie czują się bezpiecznie i mają możliwość bycia sobą, dzieje się prawdziwa magia – powstaje bardziej kreatywny, innowacyjny i zaangażowany zespół, z którego wszyscy czerpią korzyści!
Badanie McKinsey z 2024 roku wykazało, że firmy z zespołami zarządczymi o najwyższym (pierwszym) kwartylu pod względem różnorodności etnicznej i kulturowej miały 36 proc. większe prawdopodobieństwo osiągnięcia ponadprzeciętnej rentowności niż firmy z najniższego (czwartego) kwartylu.[6]
Choć wellbeing, możliwość bycia sobą i dobra atmosfera w miejscu pracy dla wielu kandydatów są naprawdę ważne, warto pamiętać, że zapłatą za wniesione do firmy energię i zaangażowanie jest wynagrodzenie. Koniec końców to właśnie kondycja finansowa pracowników wpływa na ich życie osobiste i zawodowe: pozwala sfinansować prywatną wizytę u lekarza, pojechać na wakacje, które pomogą naładować baterie czy zapewnić dzieciom finansowe bezpieczeństwo. Taką tezę potwierdzają sami pracownicy. Według danych z raportu Patento 50 proc. wskazuje, że ich sytuacja finansowa wpływa na ich przyszłość finansową, zdrowie fizyczne i psychiczne, jakość życia oraz czas wolny.
Na fali tego trendu coraz więcej pracodawców rozszerza pakiety benefitów pracowniczych o świadczenia związane z finansowym dobrostanem. Warto jednak pamiętać, że obecnie pracownicy coraz częściej oczekują benefitów finansowych dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb. Świetnym wyborem, który zaspokoi potrzeby różnych grup wiekowych może być pre-pensja, nowoczesny benefit pracowniczy dający elastyczną możliwość wykorzystania środków przed wypłatą pensji, bez konieczności składania wniosków o zaliczkę na poczet wynagrodzenia.
Początkowy pośpiech we wdrażaniu pracy hybrydowej w 2025 roku przeradza się w coraz bardziej strategiczne podejście, które stanowi jeden z najważniejszych obecnych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Nic dziwnego. Elastyczne hybrydowe środowiska pracy przyczyniają się do wyższego zadowolenia pracowników, umożliwiają pozyskiwanie talentów spoza konkretnej lokalizacji i pozwalają na obniżenie kosztów operacyjnych. Firmy, które opierają się tej transformacji, ryzykują utratę najlepszych pracowników na rzecz bardziej elastycznych konkurentów oferujących model pracy hybrydowej.
Dla podmiotów, które wdrażają model pracy hybrydowej główne wyzwania na bieżący rok to przede wszystkim:
Czytaj również: 4-dniowy czy 35 godzin tygodniowo? Czy czas pracy w Polsce zostanie skrócony?
Cyfrowe technologie rewolucjonizują sposób, w jaki organizacje wdrażają nowych pracowników oraz szkolą obecnych. Coraz częściej obejmuje to immersyjne środowiska wirtualnej i rozszerzonej rzeczywistości (VR/AR), które symulują rzeczywiste środowiska, scenariusze i interakcje. Taki sposób wykorzystania nowoczesnych technologii sprawdza się zwłaszcza w firmach zatrudniających rozproszone zespoły. Dzięki niemu pracownicy czują większą więź z kulturą firmy, niezależnie od miejsca wykonywania obowiązków.
Źródła:
[1] https://www.shrm.org/topics-tools/research/2024-talent-trends-report
[2] https://www.phenom.com/blog/the-chatbots-for-recruiting-2020-benchmarks-report
[3] https://life.marriott.com/blog/hiring-process/?utm_source=chatgpt.com#olivia-chat-bot
[4] https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/global-talent-monitor
[5] https://www.adp.com/-/media/adp/resourcehub/pdf/guidebooks/adp-mid-funnel-2025-hr-trends-guide-20241108.pdf?rev=e3666cb7e8364d93bb4e40d394f0cff4&hash=E6F18AE96ABCB6828332E56A5B9112D2
[6] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact
.svg)
.svg)
.jpg)
.jpg)
